Formación y desarrollo: PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN.

No basta saber, tampoco hacer;

es necesario saber  ser con lo que  se  sabe y con lo que se  hace.

 

Proceso de capacitación y el desarrollo de competencias en la  organización.

Aunque haya mucha  tela  por  cortar  en el tema  de las competencias,  relacionado  con  los procesos de  gestión humana  en el campo organizacional, no se puede  desconocer  que  hay un  acercamiento e incipientes pasos de  las  empresas a  adoptar  modelos  de  gestión basados  en competencias.

Para  tal fin, juega un papel  fundamental el proceso capacitación como  medio para  desarrollar y  orientar la  gestión organizacional a través  de  competencias; en este sentido, no  se  puede  entender un  proceso de  capacitación efectivo  si no  está  orientado  a  mejorar  o  desarrollar las  competencias  de  las  personas. Pues  la  misma  definición del termino  capacitación  encierra  no  solo  la  transmisión de conocimientos, sino  el  desarrollo  de  habilidades. 

Uno de los  fines  de la  capacitación en la organización, es que la persona “capacitada” se  desempeñe  mejor en lo que  hace, pues no  basta  que  adquiera  conocimientos , sino  que sepa  hacer lo que la organización necesita  que haga  con  lo que  sabe.

Identificadas( en los perfiles y manual de responsabilidades),  las  competencias  que  se requieren  para  que una  persona desempeñe  un cargo, y evaluado el  desempeño  de la persona  con referencia  a  dichas  competencias;  la  capacitación viene  a  ser  el puente  que  cierra  la  brecha  existente  entre  el desempeño  de  la  persona  y  las  competencias  requeridas por el   puesto  de trabajo.

En miras  a  lograr  el  objetivo  de  cerrar  dicha   brecha,  la  organización  ha  de  realizar  un  buen proceso de capacitación que   desarrolle en las personas las  competencias que  posee en un mínimo nivel pero  que  son  necesaria  para  desempeñarse  en su  cargo y  que  han sido identificadas  en el proceso de  selección. 

En  este  sentido  Martha  Alles (2006) dice  que  es  muy  frecuente ver  como  en  las empresas  se  selecciona  a la  persona  equivocada y luego se  quiere  capacitar  a  esa  persona  para  que ejerza  dicho  cargo. Por  consiguiente afirma la  especialista:  ¨ en  este  caso  ha  fallado la  selección  y  ha  fallado  el  entrenamiento. Se  ve todos  los días. Primero,   falló la  selección,  porque no es  correcto lo que muchos  hacen. Tomamos  a  la  gente  y  luego  la  entrenamos; se  requieren ciertas competencias mínimas  para ocupar  una posición, cierta  base  de la  competencia  para  luego  desarrollarla. Segundo  falló  el entrenamiento.

 

Por  ejemplo en  un hotel  cinco estrellas  las personas  le  sonríen a un cliente  mientras lo atienden, pero su sonrisa es fingida.  Al  respecto sigue diciendo Martha Alles:  ¨la  persona  sonríe  porque le  han dicho  que  debe  sonreír, pero no  le  han  dicho por  qué,  ni  para qué,  ni cómo, no  han desarrollado en esa persona la  competencia  orientación al cliente, sino  que  le han  dado un curso de  atención al  cliente y quizás  esa  persona  no desee sonreír  y deba  trabajar  en  otra posición. 

Los  entrenamiento  sobre  atención al  cliente  son eficaces  cuando la persona  tiene la  competencia  orientación al  cliente… ¨  en  conclusión  es  necesario  tener  la  competencia aunque  sea  en  el nivel mínimo  para  que la  capacitación  pueda  desarrollarla.

 En  tal  sentido   de desarrollar    competencias, la  definición de  desarrollo que más  se  acerca al  objetivo  de la  capacitación es  la  del  diccionario  del  español  actual en su séptima  acepción. Desarrollar: ¨crecer hasta alcanzar  el  grado  de  madurez o  perfección¨ por  lo  tanto  se  puede  definir  desarrollo  como  las  acciones orientadas a  alcanzar  el grado  de madurez  o  perfección deseado en función del puesto de  trabajo que la persona ocupa  en el  presente  o se  prevé  que  ocupará  en el futuro. 

 En el mismo orden de  ideas, para  que la capacitación sea pertinente y  desarrolle  las  competencias que  se  esperan,  es  fundamental la  elección de métodos   apropiados, que sean  acordes  a  los  objetivos,  a  los  contenidos, las  personas  y   cargos.  Estas  variables  permiten  utilizar  una diversidad  de  metodologías,  didácticas, o métodos  de  capacitación.

Al respecto dice Fabiola María Betancur: las estrategias didácticas constituyen el nervio central del procesos de aprendizaje, y por lo tanto, deben ser cuidadosamente elegidas y validadas de acuerdo con los objetivos del módulo, las competencias que se quieren desarrollar, el tiempo disponible, la población a la que se dirige y los recursos que se tienen.

Para tal  fin es importante hacer una  clasificación de las  metodologías de capacitación según:

• El número de personas, ya que no es lo mismo capacitar a una sola persona o a un grupo pequeño, que a una un grupo numeroso.
• El lugar, si es en el puesto de trabajo, en el área de campo, no es igual que una capacitación en un aula. 
• Según el destinatario, implica identificar si la capacitación es para directivos, empleados o administrativos. 
• El modelo de gestión de la organización.

Si la empresa u organización ha optado por un modelo de gestión por competencias requiere que su proceso de formación o capacitación esté centrado en el desarrollo de competencias en los empleados. De igual importancia está el adoptar las técnicas apropiadas para el desarrollo de competencia.

Antes  de  abordar  las  técnicas  que están orientadas  al  desarrollo de  competencias es importante  dejar  claro  que  al  momento de  iniciar un  proceso  de  formación para  desarrollar  competencias, la  organización  ha  de  definir  las  competencias  de cada  puesto de trabajo de  manera  que no  se  trate  de  desarrollar  cualquier  competencia  en la  persona,  sino  las  competencias  que  requiere  para  desempeñarse en su puesto de   trabajo o  para  autodesarrollarse  como persona.

Entre las  técnicas se pueden  destacar las más  usuales que   están orientadas tanto a la  trasmisión de conocimientos como al  desarrollo de competencias bajo la  orientación de  la  empresa, ya  sea  dentro de  ella,  como  fuera  de  ella. 

Entre las  actividades  están: 

• Cursos  formales  de  capacitación, capacitación on line y programas  con universidades   que  tiene  un alto  nivel  en  transmisión de conocimiento y  bajo nivel  en  desarrollo de competencia.
•  Lecturas  dirigidas, seminarios  externos, estudios de  casos, juegos  gerenciales  son actividades  que permiten un nivel alto de  conocimiento  y  un nivel medio  para  desarrollo de competencias.
•  El  role  playing es  una  de las  actividades más  apropiadas  para  el  desarrollo de  competencias ya   que se  centra  más  en  este  aspecto que  en  trasmitir  conocimientos.
• Las licencias  sabáticas  siempre  y cuando estén bien definidos  los  objetivos pueden ser  una buena  actividad para  el desarrollo de competencias.  

·         El  codesarrollo como método  o  como actividad implica  la participación efectiva  y  comprometida  de la  persona  que está  en  formación. Segú  Martha  Alles, ¨ el  codesarrollo son las  acciones  que  de  manera  conjunta realiza  el sujeto  que asiste a una  actividad  de  formación guiado por  su instructor para el  desarrollo de  sus competencias¨.  A  su vez  el  método se  vale  de  estructuras como seminarios, talleres, cursos que ponen en juego la competencia permitiendo además  reflexionar sobre lo actuado. 

Además  de las metodologías para el desarrollo de  competencias, hay una  serie  de  técnicas  orientadas  al  autodesarrollo  de  competencias, entre las cuales  se  destacan algunas prácticas como el  deporte, hobbies, lecturas, películas.

Explica claramente lo anterior  Martha  Alles ¨ se ha  denominado  técnicas  de  auto desarrollo  a  una  serie de  actividades  que  se  realizan  fuera  del ámbito de  trabajo y  que no se  relacionan con la  vida  laboral de las  personas, si bien al  auto desarrollo  lo denominamos ¨dirigido¨, se  trata  de actividades que, si bien la organización puede  sugerirlas como  convenientes para  tal  o  cual competencia,  el  empleado las lleva  a  cabo  por su propia iniciativa. El  rol que tiene  la  organización frente  a  este  grupo de actividades es el de  hacer  tomar  consciencia  a los  empleados  sobre la  necesidad  de  su autodesarrollo, brindarle  información sobre  cuáles  son las  competencias que  cada  uno debe  desarrollar, y por  último ofrecerle oportunidades  e información al respecto¨.