Trata a un hombre tal
como es, y seguirá siendo lo que es; trátalo como puede y debe ser, y se
convertirá en lo que puede y debe ser.
(Goethe)
El desarrollo de personas
en la organización.
Es
de fundamental importancia para una
organización el crecimiento integral de
sus miembros ya que en la
medida que crecen las personas, crece la organización. Para
lograr este acometido es
clave que los directivos apuesten
por el desarrollo de personas visto como
ese proceso que permite
llevar a un individuo de un punto A
de poca madurez a otro punto B de mayor madurez tanto técnica como personal.
Muchos directivos pueden considerar que desarrollar
a sus empleados sea perder tiempo y malgastar recursos ya que ven esta
acción antagónica a sus objetivos
de producción y rentabilidad, craso error puesto que en realidad es todo
lo contrario; en tal sentido, dicho proceso no es una opción
o un lujo que se puede dar
una organización, sino una necesidad imperativa.
Aunque
es claro que la persona que ingresa a una organización y
que ha pasado por un adecuado proceso
de selección, cuenta con formación, y en muchos casos con experiencia, para desempeñarse en
el cargo para el cual ha sido elegida; no es menos cierto que el desarrollo de personas
se constituye en un proceso clave para superar los vacíos y sacar
dela persona lo mejor de sí,
no solo en el puesto para el cual ha
sido seleccionada; sino, para
nuevos cargos en la organización.
El
proceso de desarrollo de personas está estrechamente relacionado con otros
procesos de la gestión humana como:
la gestión y evaluación del desempeño, proceso de formación, planes
de carrera y el sistema de reconocimientos e incentivos. Es
decir, no es un proceso aislado sino un proceso que se encuentra interrelacionado
con los demás, depende de ellos y a la
vez contribuye para el buen funcionamiento de los demás.
Destaco
cuatro elementos claves que
se han de tener presente a la hora
de implementar este proceso en la
organización.
1. Apostarle
a la motivación como el motor del
proceso. Se pueden
establecer muchos objetivos, hacer planes y definir recursos , pero si no hay motivación el proceso falla, puesto que la
motivación hace que el
proceso tenga significado para la
persona, lo vea factible y le encuentre algún beneficio.
Una regla de
la motivación es que “ nadie motiva
a nadie”; en tal sentido, quien dirige el proceso lo que puede hacer es identificar lo que realmente
motiva a la persona y
facilitar los estímulos que le incentiven interiormente.
2. Identificar
las fortalezas y las áreas de mejora de
la persona. Tener conocimiento
de las capacidades que tiene la persona para desarrollárselas, se pueden descubrir muchas habilidades que la persona
no había identificado y que tras este proceso se pueden poner en
funcionamiento. Así también se ha de
trabajar en mejorar las debilidades o áreas de mejora de la persona. Este es un trabajo de mejora
continua que se centra más en las capacidades que en las debilidades.
3. Focalizar
a la persona.
Muchas veces la
causa de malgastar las energías y no rendir en un puesto de trabajo provienen de la falta de focalización de una persona, no
saber hacia dónde orientar sus
capacidades, no estar en el
lugar adecuado o no tener
claridad de lo que puede alcanzar; para ello es
de vital importancia,
definir objetivos claros en los cuales la persona
en proceso se sienta involucrada
fuertemente.
4. Tener
un plan definido. El plan permite saber la ruta, saber hacia dónde y cómo se llega al
lugar esperado. A través del plan
se crean los escenarios requeridos y las
oportunidades que generan confianza y aumentan la motivación. De igual manera
es clave la revisión permanente de dicho
plan y hacer los ajustes correspondientes de manera que no se desvirtúen
los objetivos.
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