Formación y desarrollo: ¿ LÍDERES EXCELENTES- EQUIPOS MALOS?

"Un líder es mejor cuando la gente apenas sabe que existe, cuando su trabajo está hecho y su meta cumplida, ellos dirán: Lo hicimos nosotros".
(Lao Tzu, filósofo chino)

                                        

                                          ¿Líderes excelentes- equipos malos?

Es probable que en la gestión como directivo, en alguna ocasión, a usted le haya correspondido un equipo de trabajo que no responde a sus expectativas, ya que es un equipo de bajo rendimiento e inoperante, que no está a la medida de usted. Situación que se puede resumir en el siguiente argumento: “un excelente líder dirigiendo un mal equipo”.

Lo anterior es el reflejo de la imposibilidad, que experimentan muchos directivos, al no poder dirigir a un equipo hacia la consecución de bueno o excelentes resultados; de manera que la salida más fácil es descargar la responsabilidad de su fracaso sobre el equipo. Percepción errónea, ya que el funcionamiento de un equipo está estrechamente ligado a la gestión de su líder. La tarea de un directivo es liderar su equipo de trabajo y por ello es fundamental la capacidad de gestionarlo de acuerdo a su propia realidad.

Tan erróneo es poner a un niño que apenas gatea a correr, como poner a un niño que es capaz de correr a gatear. Esa es la situación que ocurre muchas veces, la falta de habilidad directiva de un jefe le conduce a guiar de manera equivocada a las personas de su equipo. Por ejemplo: se puede encontrar a alguien que gestiona bajo un estilo directivo a un equipo con un alto nivel de madurez, dándole órdenes estrictas, controlándolo, definiéndole pequeñas metas cuando en realidad el equipo requiere delegación, autonomía y grandes retos. O por el contrario, alguien puede pretender soltar a un equipo con poca madurez, asignándole grandes metas, delegándole altas responsabilidades, generado una autonomía que por el contrario suscita inseguridad, desmotivación y bajo rendimiento ya que es un equipo que necesita control, que le definan pequeñas metas, necesitan aprender para ganar confianza.

Para saber afrontar situaciones como la anterior, es de fundamental aplicación la teoría del liderazgo situacional de Kenneth Blanchard y Paul Hersey, que nos permite identificar las habilidades que necesita el jefe de un equipo de trabajo para gestionar a dicho equipo según el grado de madurez personal y técnica del equipo y de cada miembro.

Para comprender como funciona esta teoría del liderazgo situacional es importante entender que el nivel de madurez de una persona está determinado por la manera como se combinan madurez personal y madurez técnica en un momento concreto de su vida laboral.

· Madurez personal: motivación, autonomía, confianza en sí mismo, interés, constancia, flexibilidad, motivación del logro, voluntad para asumir responsabilidades.

· Madurez técnica: aptitudes, formación, habilidades, experiencia, capacidad de solución de problemas, cumplimiento de plazos y compromisos.

Este nivel de madurez lo podemos identificar y clasificar por la siguiente nomenclatura según la teoría situacional.

D 1: Alta madurez personal y baja madurez técnica (Quiere pero no sabe)

D2: Baja madurez personal y algo de madurez técnica (No quiere pero sabe algo)

D3: Baja madurez personal y alta madurez técnica (No quiere pero sabe)

D4: Alta madurez personal y alta madurez técnica (Quiere y sabe)

Identificado el nivel de madurez personal y técnica el jefe ha de tomar un estilo de liderazgo apropiado para gestionar el comportamiento de cada persona; estilo que se clasifica según la siguiente nomenclatura.

E1……. Requiere aplicar un estilo D1 Directivo (Controla y define metas cortas)

E2…….Requiere aplicar un estilo D2 Entrenador (Consulta, define y da explicaciones)

E3…….Requiere aplicar un estilo D3 Consultor( Involucra y da participación en la definición de metas)

E4…….Requiere aplicar un estilo D4 Delegador (Deja tomar decisiones, da autonomía, controla esporádicamente)

Estos estilos de liderazgo se han de tener presente y aplicar de igual manera para gestionar el nivel de madurez de un equipo, que de igual manera pasa por diversas etapas que se pueden clasificar de la siguiente manera:

Etapa de orientación…………...estilo D1 Directivo

Etapa de insatisfacción ……… estilo D2 Entrenador

Etapa de resolución…………… estilo D3 Consultor

Etapa de producción………….. estilo D4 Delegador

Lo anterior permite comprender por qué puede haber un grupo de personas que en su área específica tienen un nivel de madurez personal con alta motivación y gran conocimiento técnico, pero que si se les pide pasar a otro proyecto y conformar un nuevo equipo de trabajo, probablemente no tendrán la misma motivación ni el mismo conocimiento técnico, de manera que no se puede esperar el mismo comportamiento ni darles el mismo trato que en el área donde ya venían trabajando, esto lo identifica el directivo en la medida que se comunica y relaciona con las personas.