Más allá
del mínimo en la gestión de los
recursos humanos.
“La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso".
(Peter
Drucker)
La
idea de
considerar que los
recursos humanos son lo más
importante dentro de una organización es un planteamiento que poco a
poco se
ha ido infiltrando en la cultura de las
organizaciones; no obstante, tal idea
tiene mayor fuerza
sobre el discurso de
sus directivos o sobre
los documentos escritos
que sobre la
realidad del diario
vivir donde la
gestión de las personas
se reduce a los tradicionales procesos de cumplimiento legal como: la
nómina, riesgos laborales, retiro de la empresa; y otras necesidades básicas que
exige el normal funcionamiento
de una
organización.
Ciertamente
que dichas acciones de cumplimiento legal, y básico, de las relaciones laborales, son necesarias para el funcionamiento de la empresa puesto que su descuido es garantía de un mal
funcionamiento de la misma. No obstante,
lo importante es entender que su cumplimiento no es garantía
de su óptimo funcionamiento puesto que no garantiza la mayor productividad
del personal, un buen clima laboral, el
control sobre la rotación de personal o el aumento de la
motivación de los empleados.
De
acuerdo a la teoría la motivación de Frederick
Herzberg, cumplir tales
acciones es satisfacer
las necesidades básicas-higiénicas
de los recursos humanos, su presencia
no es un valor agregado que genere motivación en la organización; pero su
ausencia si es causa
de desmotivación en las personas,
lo que plantea un verdadero reto a los
directivos y al departamento
de recursos humanos de ir más allá
del mínimo, un reto que
exige generar valor añadido a la empresa a
través de una gestión
del talento que busque el
desarrollo personal y profesional, la motivación y la productividad de las personas en la empresa.
Para alcanzar
tal logro es fundamental la
creación de un plan estratégico de recursos humanos en el que
se puedan identificar:
1. Alineación
de los
recursos humanos con los
objetivos estratégicos de la empresa. Esta alineación es clave ya que la estrategia
de la empresa es el molde que le
da la forma a
los recursos humanos y por
ello todo cuanto se haga en las personas
desde el momento de su selección, promoción, motivación y desarrollo no tiene otro fin que la
consecución de los objetivos estratégicos. Estos objetivos
determinan el número de personas,
los perfiles de los empleados que se requieren, la
estructura organizacional, la cultura
empresarial y todo cuanto contribuya a la
gestión de las personas.
2. Coherencia
en los procesos. Es importante que
los procesos sean coherentes con la misión y visión de
la organización y que entre un proceso
y otro haya interrelación
permitiendo que el todo funcione como un verdadero sistema donde los
procesos son expresión de la
cultura organizacional.
3. Generación
de valor añadido. Para generar valor es
fundamental la iniciativa, la
innovación o creatividad que marcan la
diferencia y permiten ir más allá
de lo básico y común, planteando ideas novedosas sobre la gestión del talento. En tal sentido, como
en un proceso de causa
efecto, si la gestión genera valor añadido sobre las personas, estás tendrán que ir más
allá de lo mínimo, aumentando su
productividad, generando valor añadido a la organización.
4. Integralidad. La planeación de los
recursos humanos ha de ser integral, abarcando todos los momentos
de la vida de una persona en la empresa, desde la entrada, desarrollo y retiro de la misma. A partir
de esos momentos es clave planear procesos de
selección y de acogida de las personas
a
la empresa, procesos de gestión del
talento que identifiquen las competencias de las personas, que le ayuden a superar sus áreas de mejora, proceso de reconocimiento e incentivo del talento,
procesos de promoción de los empleados partiendo de su desarrollo personal y profesional. Procesos de gestión del conocimiento que permitan
que lo que la persona aporte con su desempeño y conocimientos sea un intangible de
valor para la organización. Es importante
también gestionar la
retirada de la empresa, buscando que las personas salgan por
la puerta de adelante, que salgan
con gratitud y con sentimientos de afecto hacia la organización.
